Dla pokolenia Z dobrostan to zdrowa kultura pracy. Jak zrozumieć potrzeby takich pracowników?
„Dbanie o dobrostan pracowników to coś więcej niż benefity w postaci karty sportowej, czy możliwości pracy zdalnej. Dobrostan to zgoda na elastyczność zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika" – tłumaczy Weronika Ławniczak, terapeutka medycyny zintegrowanej, promotorka zdrowego stylu życia, założycielka Instytutu Zdrowia i Urody Holispace oraz Akademii Zdrowa Organizacja.
Monika Karbarczyk: Coraz częściej mówi się o dobrostanie, o wellbeing… Co Twoim zdaniem oznaczają te pojęcia?
Weronika Ławniczak: Pamiętam, gdy w 2021 roku udzielałam wywiadu na temat dobrostanu, dla jednego z wiodących magazynów w Polsce. Wtedy pandemia COVID-19 nadal miała ogromny wpływ na nasze życie. Był to czas, kiedy większość rozmów toczyła się wokół lęku, niepewności i troski o przyszłość. Informacje były pełne napięcia, a narracja skupiała się na przetrwaniu. Zasięgi były ogromne, bo być może dla wielu osób, ten temat był psychiczną dźwignią i pokazaniem tego, co zostało odsunięte z naszego pola. W ciągu ostatnich kilku lat zaszła istotna zmiana. Słowo wellbeing i dobrostan wręcz wylewa się z każdej przestrzeni. Tylko znów mowa jest o zdrowych kanapkach, pracy zdalnej, krótszym dniu pracy, ale czy naprawdę tylko o to chodzi? W kontekście dobrostanu nie może zabraknąć trudnych tematów, takich jak choroba, śmierć, wypalenie zawodowe, osamotnienie, czy neuroróżnorodność. Każde z nich jest ważne. Znajdźmy zatem na nie miejsce także w przestrzeni zawodowej.
Dziś wiemy, że dobrostan nie ogranicza się tylko do zdrowia psychicznego czy fizycznego, choć te aspekty są oczywiście kluczowe. Wellbeing obejmuje również relacje społeczne, kwestie finansowe, intelektualne i w końcu duchowe.
Skoro wspomniałaś o życiu zawodowym, to jak dobrostan można pogodzić z pracą? Wydaje, że te dwa określania wzajemnie się wykluczają, zwłaszcza że w pracy często musimy robić rzeczy, które z dobrostanem nie mają za wiele wspólnego.
Weronika Ławniczak: W kontekście pracy, moja definicja dobrostanu opiera się na współodpowiedzialności. To coś znacznie więcej niż zapewnienie benefitów, takich jak karta sportowa, czy możliwość pracy zdalnej. Dobrostan to zgoda na elastyczność – na przykład na to, że pracownik może być bardziej efektywny wieczorem i chce wykonywać obowiązki w niestandardowych godzinach. Z drugiej strony, pracownicy muszą rozumieć, że w momencie realizacji ważnych celów, takich jak ukończenie projektu na czas, nie zawsze można liczyć na wolny dzień na żądanie.
Dobrostan to współodczuwanie, a pracodawcy powinni pamiętać, że nie jest to jednostronny proces. Jest to obopólna odpowiedzialność. Kiedy pracownik czuje, że jego potrzeby są respektowane, jest bardziej zaangażowany i gotowy do pracy na rzecz wspólnych celów. To wymaga dialogu i zaufania. Kultura pracy oparta na współodpowiedzialności tworzy przestrzeń, w której pracownicy czują, że ich dobrostan jest równie ważny, co oczekiwania wobec ich pracy.
Moim mentee często powtarzam: „Dawanie jest otrzymywaniem”. To jedna z podstawowych zasad, które warto stosować w życiu zawodowym. Zamiast frustracji wynikającej z kolejnego zadania, warto zastanowić się, jak możemy zyskać na jego realizacji. Czy to szansa na rozwój? Może lepsze zrozumienie danego procesu lub budowanie relacji w zespole?
Obecnie, oprócz dobrostanu emocjonalnego i fizycznego, kluczową rolę odgrywa nasza gotowość do nieustannego rozwoju i dostosowywania się do zmian. Żyjemy w dynamicznie zmieniającym się świecie, w którym technologie, takie jak automatyzacja i sztuczna inteligencja zmieniają charakter pracy w wielu branżach. To wyzwanie, które wymaga od nas ciągłego podnoszenia kwalifikacji (tzw. upskilling) i elastyczności w zakresie zmiany ścieżki zawodowej.
Jakie korzyści może osiągnąć pracodawca, dbający o dobrostan swoich pracowników? Czy można wskazać jakieś wymierne korzyści?
Weronika Ławniczak: Badania Gallupa wskazują, że pracownicy, którzy mają poczucie sensu w swojej pracy i czują, że firma dba o ich rozwój, są o 17 proc. bardziej produktywni i o 41 proc. mniej skłonni do zmiany pracodawcy. Coraz więcej firm zaczyna postrzegać dobrostan pracowników nie jako koszt, lecz jako inwestycję. Według danych opublikowanych przez Harvard Business Review każda zainwestowana w dobrostan pracowników złotówka przynosi firmom średnio 3,27 zł zysku w postaci zwiększonej produktywności i zmniejszonych kosztów związanych z absencjami. Badania wskazują, że aż 91 proc. przedstawicieli pokolenia Z przyznaje, że gotowi są na przebranżowienie, jeśli tylko pojawią się lepsze możliwości rozwoju. Co ciekawe, to pokolenie bardzo szybko adaptuje się do nowych narzędzi i technologii, co sprawia, że firmy muszą oferować programy rozwoju i możliwości zdobywania nowych umiejętności, aby utrzymać ich zaangażowanie. Pokolenie Z wprowadza także nową dynamikę do kultury organizacyjnej. Chcą być wysłuchani, oczekują transparentnej komunikacji i otwartości na ich opinie. Nie akceptują hierarchicznego modelu zarządzania, w którym ich głos jest pomijany. Dlatego współczesne organizacje muszą nauczyć się bardziej inkluzywnego podejścia, gdzie każdy pracownik ma prawo do wyrażania swojego zdania i brania aktywnego udziału w procesach decyzyjnych.
Wspomniałaś o pokoleniu Z. Ono zupełnie inaczej podchodzi do pracy niż ich rodzice. Oni chyba lepiej potrafią zadbać o swój dobrostan, prawda?
Weronika Ławniczak: Dla pokolenia Z dobrostan to zdrowa kultura pracy – wolna od nadmiernego stresu, mobbingu i toksycznych relacji. Ich oczekiwania wobec pracodawców są wyższe, a organizacje, które nie inwestują w budowanie pozytywnego środowiska pracy, mogą szybko stracić ich zainteresowanie. Dla tej generacji liczy się nie tylko wynik, ale również to, w jaki sposób został osiągnięty.
Dla pokolenia Z praca to nie tylko obowiązek, ale również przestrzeń, gdzie powinna być obecna radość i elementy zabawy – tzw. fun w pracy. Oczekują oni kreatywnego środowiska, które promuje swobodną wymianę pomysłów, nieformalne relacje i momenty wspólnego świętowania sukcesów. Dla tej generacji granica między pracą a życiem prywatnym często się zaciera, dlatego "fun" w pracy jest postrzegany jako sposób na budowanie zespołowej integracji i atmosfery, w której pracownicy czują się swobodnie, a jednocześnie są bardziej produktywni.
A jak wygląda kwestia komunikacji z pracownikami z pokolenia Z? Wiele osób starszego pokolenia często skarży się, że to pokolenie jest roszczeniowe, że trudno się dogadać z osobami należącymi do tej grupy pokoleniowej...
Weronika Ławniczak: Jedną z kluczowych kompetencji, które organizacje muszą rozwijać, jest Business Feedback Culture – kultura otwartej i transparentnej wymiany informacji zwrotnej. Przedstawiciele pokolenia Z, wychowani w erze mediów społecznościowych i komunikacji w czasie rzeczywistym, przyzwyczajeni są do natychmiastowej odpowiedzi, oczekując szybkiej i konstruktywnej informacji zwrotnej, zarówno od przełożonych, jak i współpracowników. Dziś pracownik często myśli o zmianie już po kilku miesiącach, a nie jak dotąd po dwóch latach pracy.
Budowanie tej kompetencji w firmach jest kluczowe, aby sprostać ich oczekiwaniom. Business Feedback Culture oznacza stworzenie środowiska, w którym zarówno sukcesy, jak i obszary wymagające poprawy są komunikowane otwarcie, bez obawy przed oceną. Taka kultura pozwala na szybką adaptację, wspiera rozwój zawodowy i zwiększa zaangażowanie pracowników.
Droga do dobrostanu nie zawsze jest prosta, jednak firmy, które realizują strategie wellbeingowe, tworzą zdrowe organizacje. Pod okiem doświadczonego mentora, który pomoże ukierunkować refleksję i rozwój, można przekładać swoje wglądy na konkretne działania, osiągać cele zawodowe szybciej oraz rozwijać kluczowe kompetencje, które zwiększą pewność siebie i buduje osobisty dobrostan.
Dziękuję za tę rozmowę.
Źródło: CHILLIZET
