13.04.2017 11:41

Jak wynegocjować większą elastyczność czasu pracy?

Te argumenty na pewno przekonają szefa.

Elastyczność w pracy

Fotografia: Pixabay

Zaczynasz nową pracę i chciałbyś wynegocjować bardziej elastyczny czas wykonywania obowiązków? A może pracujesz już jakiś czas i czujesz, że trochę inny system byłby lepszy dla Ciebie i dla firmy? Poniżej kilka argumentów, które mogą pomóc w rozmowie na ten temat z przełożonym lub działem zasobów ludzkich.

Pokaż, że jesteś odpowiedzialny

Jeśli nie zaczynasz, ale już pracujesz w konkretnym miejscu, postaw na pokazanie konkretnych przykładów obowiązków, które wykonujesz dobrze (albo nawet lepiej!), pracując bardziej elastycznie, np. w trybie home office. W wielu miejscach widać irracjonalny lęk przed pozwoleniem pracownikom na bardziej „tolerancyjny” model. 

Dzieje się tak z obawy przed utratą kontroli nad pracownikami. Skąd przełożony ma wiedzieć, czy rzeczywiście pracujesz z domu, a nie jesteś na zakupach, u fryzjera czy w urzędzie? Lekarstwem na takie wątpliwości jest przede wszystkim pokazanie swojej pełnej efektywności przy elastycznym czasie pracy. Jeśli wszystkie Twoje zadania są wykonane na czas, niezależnie od tego, w którym miejscu pracujesz, przełożony będzie musiał w końcu przyznać, że Twoja wydajność nie spada. Jeśli dopiero zaczynasz pracę, posłuż się danymi z poprzedniej firmy.

Wykorzystaj dane z rynku

Zrób research na temat popularności elastycznego czasu pracy i praktyk work life balance na świecie i przedstaw je w trakcie rozmowy. Twarde dane statystyczne często działają na innych jak magiczne zaklęcie. No bo w końcu jeśli inne duże firmy zdecydowały się na jakieś kroki, a ich pracownicy wciąż są tak samo efektywni lub radzą sobie nawet lepiej – coś musi być na rzeczy, prawda?

Zaplanuj odpowiedzi na potencjalne wątpliwości

Grunt to dobre przygotowanie do rozmowy. Druga strona musi mieć poczucie, że to nie tylko Twoja zachcianka i myślisz również o tym, jak zmiana wpłynie na firmę i zespół, z którym pracujesz. Dobrą praktyką jest wypisanie sobie pytań i potencjalnych wątpliwości Twojego przełożonego jeszcze przed rozmową.

Jakie pytania mogą się pojawić?

  • W jaki sposób będzie można się z Tobą skontaktować?
  • Czy będziesz mieć dostęp do wszystkich plików lub dokumentów, których potrzebujesz w danej sytuacji, żeby nie przerwać ciągłości pracy?
  • Czego tak naprawdę oczekujesz? Czy chcesz pracować z domu w konkretne dni? Co jeśli w takim dniu wypadnie ważne spotkanie?
  • Czy osoby z Twojego zespołu nie mają nic przeciwko?

Przemyśl, co odpowiesz, kiedy pojawią się powyższe pytania i nie daj się zaskoczyć. Możesz również wyjść z inicjatywą jako pierwszy i wykorzystać starą sztuczkę perswazyjną, czyli zbicie kontrargumentów, jeszcze zanim się pojawią! ;)

Przed zaproponowaniem rozmowy na ten temat przełożonemu zdefiniuj, czym dla Ciebie jest elastyczność. Czy to praca w godzinach innych niż tradycyjne, ale w biurze, czy część tygodnia w trybie home office? A może masz jeszcze inny pomysł? To podstawa do tego, aby w ogóle rozpocząć takie negocjacje.

W czasach, w których większość firm zgadza się na takie rozwiązania, dyskusje na ten temat są znacznie łatwiejsze, jednak nie dla wszystkich pozostają normą. Dobre przygotowanie jest więc ważnym czynnikiem powodzenia!

Piotr Jabłoński
Piotr Jabłoński

Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts, gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych to zjawisko szybko przestałoby istnieć.